【書評】『NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～』

今日は２０１８年８月３０日に発売された『NETFLIXの最強人事戦略～自由と責任の文化を築く～』を取り上げます！（僕は図書館で借りました）

NETFLIXといえば、2000年代から急成長を遂げた映像ストリーミング配信会社。

本書は人事担当の方から、プロジェクトのメンバー、リーダー、経営者まで幅広く参考になると思います。

まずは著者の紹介から♪

この記事の目次

著者　Patty McCord (パティ・マッコード) 　について

NETFLIX CULTURE DECKの共同執筆者。
サン・マイクロシステムズで人事のキャリアを始め、ボーランドなどを経て、NETFLIXには創業時から参加。
人材集め、多様性、コミュニケーションなどを専門とする。

現在は企業文化やリーダーシップについて複数の企業や起業家へのコンサルテーションをしながら、世界中で講演活動を行っている。

訳者　櫻井祐子 (さくらい・ゆうこ)　について

京都大学経済学部経済学科卒業。
大手都市銀行在籍中にオックスフォード大学大学院で経営学修士号を取得。
訳書にサンドバーグ&グラント『OPTION B』、
ナップ他『SPRINT 最速仕事術』、ダウドナ他『CRISPR』、
マグレッタ『マイケル・ポーターの競争戦略』、
クリステンセン他『イノベーション・オブ・ライフ』ほか多数。

全体的に読みやすい！
洋書のビジネス書で読みやすいと、ホントありがたい。

あらすじ

DVDの郵送レンタルから、映画のストリーミング配信、独自コンテンツ製作へと業態を進化させながら驚異的な成長を続けるNETFLIX。その成功の秘密は、型破りな人事制度に支えられたカルチャーにある。「業界最高水準の給料」「将来の業務にふさわしくない人は解雇」「有給休暇は廃止」等、同社の元最高人事責任者が刺激的な戦略の精髄を示す。「シリコンバレー史上、最も重要な文書」と呼ばれたNETFLIX CULTURE DECKを元に書籍化！

出典：amazon商品説明より

興味があった部分をピックアップ！

序章　新しい働き方

多くの企業がいまだにトップダウンの指揮統制方式にしがみつきながら、
「従業員エンゲージメント」を高め「エンパワメント」を促すための施策でうわべを飾り立てている。

言葉倒れの「ベストプラクティス」がまかり通っている。

たとえば人事考課連動型のボーナスと給与、最近流行りの生涯学習のような仰々しい人事施策、仲間意識を育むための楽しい催し、業績不振の従業員に対する業績改善計画(PIP)など。

こういうことをすれば従業員の力を引き出し(エンパワメント)、やる気を促し(エンゲージメント)、仕事に対する満足度と幸福度を高めることができ、それが高い業績につながるという思い込みがあるのだ。

でもそのうちにわかってきた。
こうした施策や制度は、どれもお金と時間が無駄にかかるうえ、本来の業務の妨げになるのだ。

さらに悪いことに、それらは人間に関する誤った考えを前提としている。
つまり、人が仕事に全力を尽くすためには、インセンティブを与えられ、何をするかを指示されなくてはならない、という考えだ。

皮肉なことに、この前提をもとに考案された「ベストプラクティス」は、かえってやる気と力を削ぐ結果になっている。

たしかに、やる気の高い従業員は業績も高いのだろう。

だが問題は、最終目標が顧客サービスの向上ではなく、やる気を高めることそれ自体になりがちなことだ。
それに、「人がどうやって、なぜ仕事に打ち込むか」に関する一般通念からは、仕事へのやる気を駆り立てる原動力の理解が抜け落ちている。

そしてエンパワメントに関していえば、私はこの言葉が大嫌いだ。
よかれと思ってやっているのだろうが、そもそもエンパワメントがこんなに注目されるのは、

今行われている人材管理の手法が従業員から力を奪っているからにほかならない。
力をとり上げることを狙っているわけではないが、やたらと介入しすぎる結果、従業員を骨抜きにしている。
私は血気盛んなスタートアップの世界に足を踏み入れてから、人にもともと力があることを、以前とはちがう視点から深く理解するようになった。

従業員に力を与えるのではなく、あなたたちはもう力をもっているのだと思い出させ、力を存分に発揮できる環境を整えるのが、会社の務めだ。

そうすれば、彼らは放っておいてもめざましい仕事をしてくれる。

※「序章　新しい働き方」より引用。

経営者には耳が痛い反面、思わず頷いてしまう内容だと感じます。

僕の会社でも個人で目標を立て、四半期ごとに報告する仕組み。

年を重ねるごとに「何のためにやっているのか」疑問に感じています。

業務が多忙な時は、正直「勝手にしてくれー」と叫びたくなります。

第１章　成功に貢献することが最大のモチベーション

ほとんどの企業が部署の目標、チームの目標、個人の目標を設定し、人事考課で業績を目標と照らし合わせて評価を行っている。
このしくみや流れ自体は、じつに論理的で合理的だ。
ただ、今の時代にはまったくそぐわなくなっている。

「XをしたらYの報酬が得られる」と従業員に伝えるのは、ものごとが不変だという前提に立っている。

しかし今日のビジネスに不変のものなどない。
より根本的な問題として、報酬にも効果はあるが、問題解決に貢献すること以上に報われることはない。

私は目標が大好きだ。目標には何の恨みもない。
まちがっているのは、従業員に目標を達成させるための一般的な管理手法だ。
たいていの場合、期限が不適切で、チームの運営や結果を管理するしくみが複雑すぎることが、目標の達成を必要以上に難しくしている。

※「第１章　成功に貢献することが最大のモチベーション（従業員を大人として扱う）」より引用。

今期から僕の会社では「資格手当」の報酬が増え、「勉強して資格をいっぱい取ってください」みたいな風潮があります。

確かに勉強すれば、知識にはある程度なるんだろうけど、資格をたくさん持ってる人を見るたびに「役に立ってる？」と疑問に感じる人が多いのは気のせいでしょうかね。

根本的な問題をもっと掘り下げていくべきだと感じます。

第３章　人は嘘やごまかしを嫌う

ネットフリックス文化の柱の一つに、「同僚や同僚・仕事のやり方に不満がある場合、当人同士で、できれば直接顔を合わせて話をする」というルールがあった。

陰で批判をしてほしくなかった。
私は人事部長だったから、マネジャーが部下などの文句を私のところにしょっちゅういいにきた。
私の答えはいつも同じだった。

「本人とはもう話したの?」

この透明性基準を社内に徹底することには、多くのメリットがある。
一つは、陰口や密告に歯止めをかけられること。私はいつもいっているように、社内政治というものが大嫌いだ。
陰険だし、非効率きわまりない。

考えてもみてほしい。
誰かをうしろから刺そうと思ったら、まずナイフを手に入れ、見つからないように隠し、その人と二人きりになるまで待ってから、不意を襲う必要がある。
報復されないよう、確実に息の根を止めなくてはならない。
計画を練る必要があるし、リスクも高い。

そんなことになるくらいなら本人に向かって「君がそれをすると頭にくる、お願いだからやめてくれ!」と直接訴えた方がどんなに楽だろう。
何より、正直な意見は人を成長させるし、胸にしまわれた意見の相違や異論をあぶり出してくれる。

※「第３章　人は嘘やごまかしを嫌う（徹底的に正直になる）」より引用。